Podnikejme v Hradci Králové

S účinností od 1. ledna 2012 dochází k rozsáhlým změnám pracovněprávního kodexu. Novela zákoníku práce, publikovaná v částce 128 Sbírky zákonů pod číslem 365/2011, přináší více než tři stovky novelizačních bodů. Připomeňme si ty nejvýznamnější, ke kterým patří:

• změna základních principů (nové vymezení vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce, nová formulace základních zásad pracovněprávních vztahů),
• nová koncepce neplatnosti právních úkonů,
• modifikace úpravy obsahových náležitostí pracovní smlouvy (zkušební doby, pracovního poměru na dobu určitou), konkurenční doložky
• změny týkající se skončení pracovního poměru, zejména výpovědi, včetně nových pravidel pro poskytování odstupného,
• změny ustanovení týkající se pracovní doby,
• nová úprava čerpání dovolené,
• změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• nové podmínky pro působení odborových organizací.

Zdroj: Verlag Dashöfer

Z hlediska právní úpravy nekalé soutěže je třeba vzít na vědomí skutečnost, že Česká republika dlouhodobě nemá součástí právního řádu zvláštní zákon proti nekalé soutěži. Poslední takovou komplexní normou byl na našem území zákon č. 111/1927 Sb., proti nekalé soutěži, který platil až do 31. 12. 1950. Na příklad ve Spolkové republice Německo i v Rakousku existují zvláštní právní předpisy (zákony) na ochranu proti nekalé soutěži, které obsahují jak civilní, tak i správní a trestně právní sankce. Zákon č. 513/1991 Sb. (obchodní zákoník) upravuje postavení podnikatelů, obchodní závazkové vztahy, jakož i některé jiné vztahy s podnikáním související, a zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Hospodářské soutěži se věnuje v Části I, Hlava V. Fyzické i právnické osoby, které se účastní hospodářské soutěže, mají právo svobodně rozvíjet svou soutěžní činnost v zájmu dosažení hospodářského prospěchu a sdružovat se k výkonu této činnosti. Jsou však povinny přitom dbát právně závazných pravidel hospodářské soutěže a nesmějí účast v soutěži zneužívat. Zneužitím účasti v hospodářské soutěži je nekalé soutěžní jednání a nedovolené omezování hospodářské soutěže. Nedovolené omezování hospodářské soutěže upravuje zvláštní zákon. Pokud jde o veřejnoprávní ochranu hospodářské soutěže, je z hlediska protikorupčního úsilí velmi citlivá oblast řízení o veřejných zakázkách a výběrových řízeních, ve které vykonávají dohled soutěžní úřady. Dohled nad veřejnými zakázkami ze strany Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže je speciálně v podmínkách České republiky základním a prakticky jedině účinným protikorupčním nástrojem. Základním problémem jsou v této oblasti samozřejmě tradičně především tzv. smluvené nabídky, které jako častá nelegální praktika v řadě případů zcela degradují a prakticky dehonestují celý systém veřejných zakázek.

(Celý příspěvek…)

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, v němž právo na dovolenou vzniklo.

(Celý příspěvek…)

Ačkoliv to zákoník práce opět výslovně neuvádí, zaměstnavatel může dovolenou, která je upravena zákoníkem práce, navýšit (prodloužit), a to i o dny. Toto právo však má pouze zaměstnavatel neuvedený v § 109 odst. 3 ZP, jedná se tak především o „podnikatelské“ subjekty. Stát a jeho organizační složky, příspěvkové organizace, školské právnické osoby a další v § 109 odst. 3 ZP uvedení zaměstnavatelé tak postupovat nemohou.

Dovolená nemusí být prodloužena všem zaměstnancům, ale pouze některým. Pro vymezení okruhu zaměstnanců však nesmí zaměstnavatel použít důvody, které by zaměstnance diskriminovaly.

Základní okruh důvodů, pro které zaměstnavatel nesmí diskriminovat ani při navýšení nároku na dovolenou, obsahuje § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. K prodloužení dovolené může dojít, aniž by zaměstnavatel diskriminoval, v závislosti na pracovních podmínkách, např. pro zaměstnance ve směnném provozu, u zaměstnanců pracujících v noci, v nepřetržitém provozu apod. Dovolená může být prodloužena i zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele pracují stanovený počet let apod.

Je nutné upozornit na to, že dojde-li k prodloužení zákonného nároku na dovolenou, který obecně činí u všech zaměstnavatelů, kteří takto prodloužit dovolenou mohou, 4 týdny, nemůže zaměstnavatel upravit odlišné posuzování této „prodloužené“ části dovolené.

Prodloužená část je dovolenou, která podléhá stejným pravidlům jako celý nárok na dovolenou. Znamená to, že zaměstnavatel má právo určit nástup na tuto dovolenou, zaměstnavatel nemůže zaměstnancům určovat, jakým způsobem budou dovolenou trávit anebo k jakému účelu má sloužit. Dovolená je totiž obecně pracovní volno, které slouží k dlouhodobému odpočinku zaměstnance, a jakým způsobem zaměstnanec bude své volno trávit, je jeho věcí. Nejedná se o pracovní dobu a zaměstnavatel obsah doby odpočinku určovat zaměstnanci nemůže. Dojde-li k prodloužení zákonného nároku na dovolenou, znamená to také, že se úměrně tomu zvýší i dvanáctiny dovolené v případě, že dochází ke krácení nároku anebo se poskytuje poměrná část dovolené.

Pokud chce zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům pracovní volno za určitým účelem, např. pro účast na jím pořádaných firemních akcích, rehabilitacích apod., není možné poskytovat toto volno jako dovolenou, ale zaměstnavatel může účast na určitém firemním kurzu či rehabilitaci apod. považovat za překážku v práci na straně zaměstnance a zaměstnanci může po dobu jejího trvání poskytovat i náhradu mzdy. Tuto úpravu je možné dohodnout jak v kolektivní smlouvě, tak stanovit ve vnitřním předpisu.

(Celý příspěvek…)

Zákoník práce a další zákony ukládají zaměstnavatelům celou řadu povinností, které jsou k zajištění BOZP povinni plnit přímo vůči všem zaměstnancům. Určité skupiny zaměstnanců však vykazují specifika.

Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší 18 let. Zákoník práce stanoví zvláštní pracovní podmínky mladistvých týkající se délky stanovené týdenní pracovní doby, přestávek v práci na jídlo a oddech, nepřetržitého odpočinku v týdnu a přikládá též zvláštní důraz na zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. Zaměstnavatelé nesmějí mladistvé zaměstnance zaměstnávat pracemi:

• které jsou po ně zákoníkem práce výslovně zakázány, a to prací přesčas a prací v noci (s určitou výjimkou), prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol (§ 245 a 246),
• při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob (například pokrývačské práce, řízení vysokozdvižných vozíků),
• v kontrolovaných pásmech, a to ani z důvodu přípravy na povolání,
• v izolátech nebo ve stájích, kde se vyskytlo nakažlivé zmetání,
• které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem tohoto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Stanovení těchto prací a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání, stanoví prováděcí vyhláška k zákoníku práce č. 288/2003 Sb.

Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni lékařem závodní preventivní péče před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci a dále pravidelně podle potřeb (nejméně však jedenkrát ročně).

Zaměstnavatelé musí zajistit mladistvým zaměstnancům podle potřeb jimi vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle zákoníku práce a dalších předpisů, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. Dále jsou povinni vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni. seznam obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává.

Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) termín „zaměstnanec ve věku blízkém věku mladistvých“ sice výslovně nepoužívá tak, jak jej používal starý původní zákoník práce (§ 167 odst. 4), nicméně zcela zachoval ustanovení, ve kterém stanoví, že zákazy některých prací pro mladistvé mohou být rozšířeny vyhláškou i na zaměstnance ve věku do 21 let. V současné době zákaz prací pro tuto skupinu mladých lidí rozšířen nebyl.

Zdroj: Verlag Dashöfer